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Qualidade de vida no trabalho: Delegue, mas saiba se o outro está preparado

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A delegação de autoridade é um grande economizador de tempo e motivador das equipes. Entretanto, precisa ser usada com critério pois delegar autoridade só pode ser feita quando direcionada a profissionais competentes, amadurecidos e que tenham conhecimento da organização.

Muitos gerentes assumem posições extremadas em relação à delegação, por falta de conhecimento da forma mais adequada de como fazê-la ou por necessidade de desenvolver mais seu potencial de liderança. Delegam autoridade de forma indiscriminada para todos da equipe e alguns acabam centralizando.

As causas da centralização podem ser:
1- Falta de conhecimento das verdadeiras atribuições de um gerente como, planejar, inovar, motivar, supervisionar, tomar decisões e obter resultados através das pessoas;

2-Conceber competência gerencial como diretamente relacionada à capacidade de execução. São aqueles gerentes que só se sentem eficazes se "meterem a mão na massa";

3-Cultura organizacional que valoriza a execução em detrimento das verdadeiras atribuições de um gerente. Nestas empresas até os colaboradores costumam dizer do gerente: "ele não faz nada, só assina papel";

4-Preferência pessoal pela execução. Tais gerentes perdem a visão do todo, do desempenho, das dificuldades de sua equipe e necessidades;

5-Crença de que faz o trabalho mais depressa e melhor que os membros da equipe. Acham que perdem tempo treinando em serviço e desconhecem que cada pessoa tem seu ritmo próprio de aprendizagem;

6-Perfeccionismo. Gerentes perfeccionistas não delegam e, consequentemente, não lideram. Prendem-se a detalhes irrelevantes e perdem de vista os objetivos e resultados a serem atingidos. Um gerente perfeccionista desmotiva as equipes e possui um difícil relacionamento interpessoal. Além disso correm grande risco de perderam o emprego.

7-Dificuldade de comunicação. Gerentes que não cultivam o vital hábito de dialogar com seus colaboradores, que não sabem como colocar seus pontos de vista dificilmente delegam. Para que haja delegação é imprescindível que haja comunicação contínua, clara e construtiva do líder com sua equipe;

8-Falta de confiança nos colaboradores;

9-Medo de competição;

10-Medo de ser considerado incompetente pelos superiores hierárquicos ou pelos subordinados;

11-Medo de assumir a responsabilidade decorrente do processo de delegação.

Algumas destas causas merecem uma atenção mais aprofundada porque envolvem fatores externos e não apenas dificuldades e/ou limitações do gerente. É o caso da cultura organizacional que valoriza a execução. Não é fácil mudar os costumes e crenças de uma empresa. Os aspectos culturais têm sempre raízes profundas e sua mudança se processa lentamente. O gerente precisa ir aos poucos mostrando os resultados do seu trabalho como um líder e não como um executor de tarefas. Contudo, sugiro que dedique um pouco do seu tempo à execução. Além disso, tentar conseguir a adesão de outros gerentes com diplomacia e solicitar o apoio da área de Recursos Humanos.

Outro aspecto relevante refere-se à confiança do gerente nos colaboradores. Em um país como o nosso onde a discrepância salarial entre gerentes e colaboradores é enorme, o lugar do gerente é cobiçado muito mais pelo que ele representa em termos salariais do que pela necessidade de satisfação das necessidades de poder, status ou prestígio. Há casos em que todos de uma equipe "ficam de olho" no lugar do gerente provocando um clima organizacional doentio onde as pessoas têm péssima qualidade de vida. Por outro lado, há empresas que adotam uma política de contenção de custos baseada na contratação de recursos humanos com competência aquém da exigida para o desempenho das tarefas da função. Ressaltamos que isto não só sobrecarrega os gerentes como prejudica a produtividade da empresa. Portanto, é ilusória a economia que as empresas imaginam estar fazendo e podendo até mesmo perder seus grandes líderes para os concorrentes.

Os gerentes, diante desta realidade, devem mais do que nunca investir no desenvolvimento de sua liderança e adotar estilos que os ajudem a gerenciar pessoas de forma humana mas profissional e firme.

Necessita observar os membros de sua equipe e identificar a tarefa em que seus colaboradores são competentes para executá-las e que se sentem seguros em fazê-las e delegar. Entretanto, outros são competentes mas inseguros e imaturos e irão precisar de muito estímulo por parte dos gerentes. Para aqueles que não dominam alguma tarefa é importante reservar algum tempo para treiná-los. Com os recém-admitidos, remanejados ou promovidos, o gerente deve determinar o que cada um precisa fazer e supervisionar de perto. Jamais delegar!

Explique a cada um dos seus colaboradores o que espera do seu desempenho. Pergunte: Como está se sentindo em relação à execução desta tarefa? Está se sentindo seguro? Gosta de fazê-la?

Uma comunicação eficaz com a equipe elimina grande parte das fofocas, ciúmes e medos. É importante ficar atento a alguma atitude destrutiva por parte do colaborador e tome medidas rápidas e firmes. Fique também atento à bajulação que pode ser um indicador de inveja.

Finalmente, alertamos que DELEGAR não é ABANDONAR. Prestigie o colaborador a quem delega porque ele, além de ser "seu braço direito" é um importante profissional para a organização.

Desenvolva a sua capacidade de liderança. Tenha e proporcione melhor QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.



*Branca Maria Sampaio é Consultora empresarial de administração do tempo e qualidade de vida.

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